FAKTA

Nedladdningsfunktionen för White Papers är underutveckling.

White Papers avseende Ledningsgruppens funktion, en undersökning bland 110 ledningsgrupper samt avseend kundfokus inom IT avdelningar är tillgängliga. Vi ber er kontakta oss för att få en leverans via email.

Checklista - Leda i förändring

En central pusselbit för att lyckas skapa verklig förändring är ledaren. Ledaren förväntas genomföra ledningens beslut i sin del av organisationen, men hur bra brukar det gå? Cirka 70% av initierade förändringar misslyckas.

Vilka förutsättningar får ledarna för att lyckas vara förändringsagenter? Att lyckas implementera ledningens beslut? Vår erfarenhet är att de ofta endast får ta del av korta presentationer och lite material som de förväntas bära vidare och övertyga medarbetarna, ibland utan att själva fullt förstå varför och hur förändring ska ske. Det leder givetvis inte till resultat.

Att ge ledaren förutsättningar är en framgångsfaktor i förändring!

Förutsättningar som krävs:

• En av förutsättningarna är att ledarna själva blir övertygade så att de i sin tur kan övertyga. Ledningen behöver skapa olika forum för att möjliggöra detta. Det kan vara allt från enskilda samtal chef och mellanchef, till ledardagar med alla ledare.
• En annan är att ledningen följer upp hur det går för varje ledare att införa förändring. Uppföljningen ska i början av processen ske ofta.
• Det tredje området är att ge bra förutsättningar för att ledaren ska nå ut till sin grupp med rätt budskap. Nyckeluppgiften är att kunna leda gruppen från information till övertygelse och slutligen till att ta ansvar för att genomföra besluten i praktiken. Det är medarbetarna som ska göra annorlunda för att förändring ska ske, det är deras övertygelse som är bränsle i maskineriet.
• Ledare behöver få utbildning i att driva processer i grupper.
  Det tas oftast för självklart att alla ledare ska driva processen på gruppnivå. Men har de kompetens att driva processer i grupp? Man tränar ledare i dialog med enskilda medarbetare men kan de jobba med sin grupp - stimulera till diskussion och facilitera det som kommer upp i gruppen? Många använder istället auktoritet i rädsla för att det ska bli obehagligt att diskutera och hantera invändningar när det i realiteten är bra att få fram motstånd och kunna hantera det på plats istället för att det blir korridorsnack som man har svårare att tackla. Men chefen måste känna sig trygg med sin förmåga att hantera det.
• Ledare behöver därför t ex riktigt bra arbetsmaterial som hjälper till att strukturera och lyfta frågorna.
• Ledare kan behöva hjälp, det lönar sig att utbilda interna handledare som hjälper till med att facilitera processen medan chefen fortfarande har ansvaret men får delta i diskussionen. Den investeringen kan man sedan dra nytta av om och om igen.
• Ledare behöver få kunskap om att leda på beteendenivå för att förstå sin roll att hjälpa medarbetare att ändra beteende. När man identifierat vad man ska göra annorlunda, vilka beteenden man ska ändra så behöver man stöd i att göra detta. Stöd i form av uppmuntran eller hjälp att inte trilla ner i gamla hjulspår. Man behöver alltså skapa en konsekvenskultur där feedback är det viktigaste verktyget.

Ledarens ansvar

När förutsättningarna finns ligger ett stort ansvar på ledaren, ansvaret att se till att det blir resultat. På samma sätt som ovan måste ledaren skapa förutsättningar för medarbetarna att förstå och ta till sig varför förändring ska ske, vad som ska uppnås och hur detta ska genomföras. Ta till sig genom att får möjlighet att engagera sig och bidra till att hitta det bästa sättet att genomföra detta inom det egna ansvarsområdet.

Ledaren:

• Avsätter tid för att själv förstå och omvandla ledningens beslut till den egna verksamheten.
• Avsätter tid för att planera hur besluten ska implementeras inom avdelningen/gruppen.
• Inbjuder medarbetare för diskussioner i grupp där man gemensamt definierar vad gruppen samt var och en konkret ska förändra/förbättra.
• Följer upp medarbetares nya/ändrade beteenden, förstärker respektive korrigerar dagligen i början.
• Leder gruppen att själva följa upp beslut och överenskommelser på avdelnings-/gruppmöten.
• Kommunicerar goda exempel och förstärker även på så sätt de beteenden som leder till bra resultat.
• För en kontinuerlig dialog med sin chef om framgångar och svårigheter i förändringsarbetet och kring sitt eget ledarbeteende
• Tar tillsammans med ledningen ansvar för att hela organisationen är uthållig i förändringsarbetet, är själv uthållig i uppföljning, även när det börjar kännas tjatigt.

Inspiration på temat förändringsledning - Något för era ledardagar? Klicka här.