Medarbetarundersökning

En bra medarbetarundersökning är ett av underlagen för organisationens såväl strategiska som praktiska utveckling. Arbetet med undersökningen ger input för analys av nuläget och underlag för beslut i ledningen. Undersökningen ska dessutom engagera alla medarbetare att skapa förbättringar. Här ligger den stora potentialen. Det ställer krav på att man ställer rätt frågor.

Vi har gjort en enkät med svar från ett 60-tal HR-chefer som ger oss en indikation om hur dessa ser på medarbetarundersökningar och ett underlag för vårt erbjudande. Vi har skapat ett Whitepaper av enkätresultatet som du kan beställa här bredvid.

Medarbetarundersökningens innehåll

I vår kartläggning har 92% av ett sextiotal HR-chefer angett att det främsta syftet är att få ett värdefullt underlag för förbättringsarbete i organisationen. För att få de rätta diskussionerna i förbättringsarbetet är det avgörande att man ställt de rätta frågorna för sin organisation.

För att få fram värdefull information utgår vi från det som ger det specifika företaget framgång, därtill lägger vi vedertagna faktorer som påverkar arbetsmiljön. Exempel:

– Arbetssituation

Typiska frågor i en medarbetarundersökning kretsar kring hur man upplever sin arbetsmiljö och arbetssituation, samarbete med kollegor och chef, förutsättningar att göra ett bra arbete, tilltro till företaget och lojalitet mm. Några av de faktorer som ger en indikation om hur medarbetarna bidrar till Employer branding.

– Värdegrund

Är det ledningens mening att styra företaget/organisationen med starka värderingar brukar det genomföras ett aktivt värderingsarbete i organisationen. Men sen då? Har värderingarna nått hela vägen fram? Lever organisationen efter dem? Uppfattar medarbetarna att företaget lever som det lär? I undersökningen stäms värderingar och beteenden av. Med hjälp av undersökningsresultatet kan utvecklingen av det värderingsstyrda företaget jämföras från år till år.

– Affärskritiska faktorer

Stäm av organisationens utmaningar. Vad är de kritiska framgångsfaktorerna under de närmaste åren. Exempelvis om alla vet om organisationens viktigaste mål. Agerar de därefter? Hur långt har vi nått för att nå vår vision? Är våra strategier tydliga för alla? Vi gör en design av undersökningens frågor så att resultatet bidrar till att föra verksamheten framåt genom ett bra beslutsunderlag.

– Förändringsprocesser

Undersökningen är ett bra verktyg att mäta och analysera förändring i verksamheten. Med en återkommande större undersökning, eller miniundersökningar i specifika frågor kan man se hur medarbetarna tar emot, upplever och genomför förändringar.

Vår enkät till HR-chefer visar också ett behov av att kunna få fram en prioritering redan i undersökningen – vad medarbetarna upplever är viktigt eller inte – vilket vi erbjuder med vårt verktyg.

Process för engagemang i förbättringsarbetet

Ledning och ledarskap framhålls i vår enkät som den enskilt viktigaste framgångsfaktorn för att nå resultat i form av förbättringar. Ledningen behöver vara övertygad om att detta är ett bra verktyg för att utveckla verksamheten. De behöver äga processen samt göra kontinuerlig uppföljning.

Chefernas förmåga att bjuda in medarbetare till att delta och samtidigt ställa krav på resultat framhålls i enkäten. Liksom deras kompetens att driva förändringsarbete. Men också att HR har kompetens och resurser att stötta cheferna i den processen. Bra underlag och metod för att köra workhops är efterfrågat.

Vi arbetar med ett workshopkoncept som ger ledning och chefer verktyg att genomföra förbättringsarbete i hela organisationen. I vår ”Guide för att leda workshops” finns allt från en handledning av vad som ska göras och sägas, presentationsmaterial, praktiska checklistor på vilket material man ska använda, till pedagogiska tips för att processleda en workshop.

Samtidigt som vi presenterar undersökningsresultatet för chefer ger vi dem en kortfattad utbildning i hur de gör sin workshop samt vad som krävs i ledarskapet för att skapa bestående förbättringar.

Utifrån beteendevetenskap lägger vi till att det är viktigt att man i varje workshop specificerar en mycket konkret nivå av vad som ska förbättras, göras. Att medarbetarna tar personligt ansvar för att förbättra och att cheferna prioriterar och har tid att följa medarbetarnas framsteg är det som garanterar att man når resultat.

Välja form

Till att börja med behöver man definiera syftet med undersökningen för att sedan bestämma övergripande vad man vill mäta, vilket innehåll. Därefter är det värt att fundera över formen. För hälften av respondenterna i vår enkät är det intressant att finna ett sätt att använda kortare undersökningar. Några vill ersätta de mer omfattande helt, andra vill varva. Vi erbjuder flera sätt:

– En fullödig/större undersökning

En fullödig/”större” undersökning med några (2-3) års mellanrum som bas för att inventera olika behov och problem i organisationen. Det ger en bra bild av situationen och det bästa underlaget för att  genomföra ett förbättringsarbete som involverar alla medarbetare.

– Tätare temperaturmätningar

Tätare temperaturmätningar mellan de fullödiga undersökningar med ett index eNPS (se nedan) och några få frågor för att analysera utvecklingen. Detta är information och beslutsunderlag för ledningen och involverar inte medarbetarna i workshops, men resultatet presenteras för alla.

– Enbart mindre och tätare undersökningar

Enbart mindre och tätare undersökningar där man antingen arbetar med färre frågor eller ett par frågeområden åt gången i ett rullande schema. Att bara arbeta med få frågor ger sämre informationskvalitet och därmed sämre underlag för förbättringsarbetet.

Jämförelse med andra?

Ska man göra benchmarking i sin medarbetarundersökning eller inte? Ja och nej.

Ingen organisation eller företag är det andra likt. Värderingar, kultur, ledarskap och marknadsposition kan skilja stort. Det som driver medarbetarnas engagemang varierar även inom företag i samma bransch. Jämförelser blir ofta som att jämföra äpplen med päron. Men när vi skapar index över vår egen utveckling i jämförelse med tidigare medarbetarundersökningar kan vi däremot dra säkrare och mycket intressantare slutsatser om vår utveckling över tid. Är syftet med undersökningen att medarbetarna engageras för att göra förbättringar kommer frågorna inte vara desamma varför jämförelse på detaljnivå inte blir aktuellt.

Däremot är en övergripande jämförelse intressant och efterfrågas av många. Som index använder vi den vedertagna eNPS frågan som tar reda på om man är beredd att rekommendera sitt företag som arbetsplats (Employee Net Promoter Score). Den största fördelen är att eNPS är lätt att förstå och jämföra men har samtidigt en begränsning i att man inte vet vad medarbetarna bygger sina bedömningar på. I våra medarbetarundersökningar utformar vi ett flertal kompletterande frågor som efter analys ger en bild av de bakomliggande orsakerna och var i organisationen ambassadörer och kritiker finns.

Mer information om eNPS – Employee Net Promotor Score»

Hör gärna av dig till oss om du vill veta mer»

”…vi fick mycket proffsigt och bra stöd av Advantum Progress. Detta gäller både initialt planerande, upplägg, genomförande och leverans.”

Maria Westerlund, HR Director SEI

Beställ Whitepaper!

Vill du veta mer om framtidens medarbetarundersökningar? Det ville vi med så vi frågade ett sextiotal HR-chefer. Här kan du få en fingervisning om behov och önskemål och en analys från vår sida. Fyll i formuläret nedan så skickar vi vårt Whitepaper till dig via e-post.

Markera det Whitepaper du vill beställa:

Framtidens medarbetarundersökningLedningsgruppsutvecklingKundfokuserad IT-avdelning