Komplement vid rekrytering

Vid rekrytering mäts ofta hur personen är. Meriter verifieras med kvalifikationer, erfarenheter, arbetsprover, referenser och till slut intervjuer. Men hur är det med beteenden, vad är mest effektivt att denna person gör?

En del uppgifter tar man sig an med lätthet (även om de är svåra), andra kostar mer energi att genomföra. Fallenhet för en typ av beteenden har alltså stor inverkan på produktivitet och inte minst på hur bra vi trivs med vårt jobb. Vi vet ju alla vilken påverkan det har.

Var och en av oss har flera olika sådana fallenheter. I tillägg till meriter så påverkar det vem som är mest lämplig för att utföra arbetet. Därför är det viktigt att komplettera meriter med en skattning över de  mest naturliga beteendena för att få underlag för en lyckad rekrytering. Belbin Team Skills® använder vi som ett komplement för att kartlägga dessa och se styrkor och svagheter.

Utifrån gedigen forskning över lång tid har professor Meredith Belbin och hans team på Management College of Henley kategoriserat en stor mängd beteenden till nio roller. Bland dessa återfinns för var och en av oss några sådana som upplevs mer eller mindre naturliga.

Olika arbetsuppgifter har nytta av olika fallenheter. Det kan exempelvis röra sig om att ha lätt för att lösa svåra problem och komma på riktigt kreativa idéer. Det betyder inte att bara några har idéer, men några har lättare för att tänka utanför boxen. Ett annat exempel är att ha fallenhet för att granska, analysera och skapa bra beslutsunderlag. Någon måste också kunna driva framåt med beslutsamhet medan andra ska leverera med stor noggrannhet och slutföra uppgifter. Det finns de som har fallenhet för att djupdyka i ett ämne och andra som har mer bredd, lätt för att nätverka och hämta idéer som man kan omvandla i den egna verksamheten. Och någon behöver ha ett extra öga på att teamet är sammansatt för att leverera mot målet och nån annan att arbetsplatsen fungerar socialt.

Ingen har en ensidig profil, vi har alla många fallenheter, men det oftast utkristalliserar sig två till fyra som är starkare och vid rekrytering bör dessa överensstämma med det som är viktigt i det arbete jag ska utföra. Notera att man inte är en roll, rollen är förknippad med vilka saker som man gör effektivare än annat. En beteenderoll.

Hur går det till med Belbin© som verktyg?

  • Den som rekryterar behöver specificera behoven genom att besvara ett frågebatteri digitalt. Det generar en kravprofil där angivna behov kopplas till de olika rollerna i Belbin Team Skills®
  • Kandidaten gör en självskattning genom motsvarande frågeställningar. Även kollegor/tidigare kollegor ger sina inspel för att få en balanserad syn. Resultatet kommer ut i en personlig profil
  • Systemets algoritmer analyserar data och omvandlar dem till profiler samt levererar en jämförelse mellan kravprofil och kandidatens profil.

Vi analyserar resultatet och drar slutsatser av de olika profilerna och jämförelsen dem emellan. Detta presenterar vi för vår uppdragsgivare tillsammans med en rekommendation för vad man bör ta hänsyn till. På vilka sätt passar personens mest naturliga beteenden för uppgiften? Vilka styrkor är tillgångar för tjänsten och finns det svagheter i relation till viktiga arbetsuppgifter. Saknas något? Vilka effekter får det? Är det ur detta perspektiv en bra rekrytering?

Vi samarbetar med Carina Brundell, HR ansvarig på Riksförbundet M Sverige. Hennes syn är:

Belbinprofilen är ett bra komplement till övriga delar i vår rekryteringsprocess. Den ger oss ytterligare en dimension och är ett bra verktyg för att kunna föra en djupare dialog med kandidaten.

Belbinprofilen skiljer sig från många andra självskattningstest, då även fyra till sex referenspersoner får ge sin bild av kandidaten genom ett kortare observatörstest. Det ger oss en mer nyanserad bild av kandidaten och ett bra underlag för att föra ett konstruktivt samtal om det finns en samstämmighet eller om det är ett gap mellan kandidatens bild och observatörernas bild av personen.

Cheferna i vår organisation har också tagit fram en Belbinprofil. I rekryteringsprocessen görs en analys hur väl kandidatens och chefens profil matchar varandra. I återkopplingen kan vi då resonera kring styrkorna i matchningen och belysa eventuella problem som skulle kunna uppstå – redan innan anställning – och det skapar trygghet för både kandidaten och för oss som arbetsgivare. 

Vi samarbetar sedan många år tillbaka med Advantum Progress som hjälper oss i alla delar med att ta fram en Belbinprofil på aktuella kandidater. De sköter även all administration, samt samlar in all data från kandidaten och referenspersonerna.

Advantum Progress konsult är mycket kunnig i verktyget. Vi får ett bra stöd från det att vi startar processen med en kravprofil till återkoppling till kandidaten. Vi har också en bra dialog tillsammans under processens gång. Advantum Progress är engagerade och ställer relevanta frågor i såväl analysfasen som under återkopplingen och i efterarbetet.

Vi får ett bra stöd från det att vi startar processen med en kravprofil till återkoppling till kandidaten. Vi har också en bra dialog tillsammans under processens gång. Advantum Progress är engagerade och ställer relevanta frågor i såväl analysfasen som under återkopplingen och i efterarbetet.

Carina Brundell, HR ansvarig , Riksförbundet M Sverige